TRANSLATE

Mostrando entradas con la etiqueta clima laboral. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta clima laboral. Mostrar todas las entradas

Calidad de Vida: Neurociencias para Superar el Estrés


Calidad de Vida Laboral
En un reciente artículo hemos explorado las nuevas tendencias y aspectos relativos a la calidad de vida laboral. 

Nuestra convicción, en Management y Estrategia, es que se trata tanto de un arte como de una ciencia cuyo estudio en el ámbito del trabajo producirá mejores prácticas, más saludables y con ello, generar organizaciones más sanas y productivas.


Salvar la Brecha Emocional
En otro reciente artículo, señalamos la necesidad de diseñar espacios de trabajo y organizaciones capaces de salvar la brecha emocional. Veíamos allí que las estructuras mecanicistas obedecen a un diseño rígido que resulta conflictivo para la naturaleza de los sistemas humanos. 
Como decíamos, la vulnerabilidad de la gestión actual, entonces, surge de un diseño organizacional que sustenta su competitividad en la fuerza y la presión. En la actualidad, frente a las dificultades de responder en forma eficaz al contexto, las organizaciones fuerzan su estructura presionando sobre el propio sistema humano para cumplir con sus metas, más allá de sus posibilidades reales o de las demandas del contexto.

El costo de esta presión se refleja en el colapso de la calidad emocional de su gente:
Son fuente y causa de estrés.


Los Males del Estrés

Vivir permanentemente estresados, corriendo de un sitio a otro, angustiados por llegar a final de mes, trabajando sin descanso o afrontando continuos problemas familiares o de pareja que parecen no tener solución puede afectar así nuestra salud. 
Entre los percances y males que ocasiona se mencionan:

  • Diabetes. Someterse a un estrés permanente aumenta hasta un 45% el riesgo de padecer diabetes tipo 2 en hombres, según un estudio de la Universidad de Gotemburgo (Suecia). De ahí que Masuma Novak y sus colegas sugieran que se empiece a considerar el exceso de estrés como una causa prevenible de la falta de respuesta a la insulina.
  • Demencia. Si a los cuarenta vives crónicamente estresado, tu cerebro envejecerá peor y serás más propenso a desarrollar demencia. 
  • Hipersensibilidad. Las mujeres que padecen estrés de manera continuada pueden sufrir hipersensibilidad a los sonidos, hasta tal punto que una conversación normal con una intensidad en torno a los 60 decibelios puede resultarles molesta, e incluso dolorosa, para sus oídos. 
  • Enfermedades cutáneas. El estrés puede activar las células inmunes en la piel, causando o acentuando enfermedades inflamatorias cutáneas, y aumentando el picor o prurito que generan, según un estudio de la Universidad de Medicina de Berlín publicado por la revista American Journal of Patology. 
  • Infecciones. Las células inmunes de las personas sometidas a estrés crónico son incapaces de responder a las señales hormonales que normalmente regulan la inflamación y, por lo tanto, son más propensoas a sufrir un resfriado, tal y como demostrada un experimento reciente de la Universidad Carnegie Mellon publicado en PNAS. Además, el estrés altera el equilibrio de las bacterias que viven en el sistema digestivo, volviéndonos más sensibles a las enfermedades inflamatorias del intestino.
  • Decisiones diferentes. El estrés modifica la forma en la que se toman decisiones, alterando la manera en la que las personas sopesan las ventajas y los inconvenientes de cada opción, tal y como se desprende de un estudio publicado en Current Directions in Psychological Science. En concreto, las personas estresadas se centran más en lo positivo, en las recompensas, y apenas tienen en cuenta los riesgos.
  • Colesterol. Según un estudio español del que se hacía eco la revista Scandinavian Journal of Public Health, los trabajadores con estrés laboral presentan mayor probabilidad de sufrir niveles anormalmente altos de colesterol LDL (colesterol ‘malo’) y niveles excesivamente bajos de colesterol HDL (colesterol ‘bueno’). Además, en sus arterias se observa mayor acumulación de placa ateroma (por depósito de lípidos), que puede acabar obstruyéndolas y causando problemas cardiovasculares.
  • Las personas que han nacido y viven en áreas urbanas muestran un mayor riesgo de sufrir problemas de ansiedad y estrés. Los análisis cerebrales con resonancia magnética revelaron que los urbanitas tienen mayor respuesta al estrés en la amígdala, el área del cerebro que controla las emociones y el humor.

Decía Budda 
Todo lo que somos es el resultado de lo que hemos pensado: somos y nos convertimos en aquello que pensamos. 
El dolor es inevitable pero el sufrimiento es opcional.
La paz está en nuestro ser verdadero, no la busques fuera de Él.

Neurociencias: Superar el Estrés
Fuente: Conmigo 8

Basados en conocimientos y principios de las neurociencias, el artículo explora y muestra una serie de recursos a nuestra mano, totalmente naturales, que permiten superar el estrés.

Respirar y Meditar Sanan
Un valioso recurso contra la preocupación es llevar la atención a la respiración abdominal, que tiene por sí sola la capacidad de producir cambios en el cerebro. Favorece la secreción de hormonas como la serotonina y endorfinas, y a la vez puede mejorar y equilibrar la comunicación entre los dos hemisferios.

Así como la mente puede afectar el cuerpo, nuestro cuerpo también afecta y puede cambiar nuestra mente. Si nuestro organismo es un sistema de biofeedback integrado entonces debemos apoyar los cambios de hábitos de nuestra mente y mejorar la salud del cuerpo, de esta manera podemos sanar y equilibrar el circuito completo

Cambiar el Foco
Cambiar nuestro foco de atención que se ha centrado en los pensamientos que nos están alterando, provocando desánimo, ira o preocupación, y que hacen que nuestras decisiones partan desde un punto de vista inadecuado. Es más sano e inteligente llevar el foco de atención a la respiración, que tiene la capacidad de calmar nuestro estado mental. 

Remodelar nuestro cerebro
La palabra es una forma de energía vital y no estamos hablando de retórica ni tampoco de terapias alternativas de tipo místico. En algunos estudios se ha podido fotografiar con tomografía de emisión de positrones cómo las personas que decidieron hablarse a sí mismas de una manera más positiva, específicamente personas con trastornos psiquiátricos, consiguieron remodelar físicamente su estructura cerebral, precisamente los circuitos que les generaban estas mismas enfermedades.

Biológicamente, el ejercicio parece darle al cuerpo la posibilidad de sobrellevar el estrés. Obliga a los sistemas fisiológicos corporales, que están involucrados en la respuesta al estrés, a comunicarse mucho más de lo habitual. El sistema cardiovascular se comunica con el sistema renal, el cual a su vez se comunica con el sistema muscular. Todos estos sistemas están controlados por el sistema nervioso central y simpático, por supuesto también participan los neurotransmisores, que deben comunicarse entre sí.   
Una sesión de ejercicios o aumentar nuestra actividad física o simplemente realizar un cambio en la rutina de nuestras actividades puede mejorar el sistema de comunicación corporal completo. Además de crear más y nuevas rutas neuronales que finalmente fortalecen y mejoran nuestra capacidad de respuesta y reacción frente a diversos estímulos.

Calidad de Vida: Beneficios de la Actividad Física
Durante fines de la década de los ochenta se descubrió que el ejercicio aumenta la concentración de norepinefrina, también conocida como noradrenalina, en las regiones del cerebro que están involucradas con la respuesta del cuerpo al estrés. La norepinefrina o noradrenalina resulta especialmente interesante para los investigadores, ya que el 50% del suministro al cerebro se produce en el locus coeruleus, un área del cerebro que conecta la mayoría de las regiones cerebrales y funciones involucradas en nuestras respuestas emocionales. 

Las pruebas preliminares sugieren que las personas físicamente activas tienen menores índices de ansiedad y depresión que las personas sedentarias. Por lo tanto, podemos deducir que el ejercicio puede brindarnos grandes beneficios al aumentar nuestra capacidad y nivel de respuesta, siendo más eficaces para responder y hacer frente a las sustancias químicas cerebrales asociadas con el estrés, la ansiedad y la depresión.



El Descanso y el Buen Dormir
La privación del sueño hace que el sistema inmunológico entre en acción, reflejando el mismo tipo de respuesta inmediata que tiene lugar tras la exposición al estrés, según un estudio publicado en la revista Sleep.

Son conocidos los efectos de la privación del sueño y su relación con el desarrollo de enfermedades como la obesidad, la diabetes y la hipertensión; pero sobre todo sus efectos negativos sobre nuestra claridad mental y nivel de alerta. Si estamos cansados no podamos lidiar con situaciones que nos estresan, además nuestro ánimo y emociones se vuelven inestables, disminuye considerablemente nuestro nivel de eficacia y respuesta.

Entradas Similares







Referencias

Management & Calidad de Vida: La Ciencia de la Felicidad


En tiempos de baja calidad de vida, la búsqueda y conocimiento de uno mismo nos otorga bienestar y, adicionalmente, nos da mayores fuerzas y motiva nuestras iniciativas y proyectos.  
La actualidad de la ciencia de la felicidad, lejos de plantear aspectos triviales, nos aporta herramientas concretas para mejorar la vida en el trabajo también.
Cierto es que los mejores ambientes de labor se nutren de personas felices.
Empresas, tomar nota. 

Cinco cosas que deberías saber sobre la felicidad


Música para sonreir. Escuchar música alegre no solo aumenta la sensación de felicidad y dibuja una sonrisa en nuestro rostro. También incrementa nuestra capacidad para percibir caras felices alrededor, a veces incluso cuando no hay rostros sonrientes que detectar, tal y como demostraba un estudio de la Universidad de Gronigen publicado en la revista PLoS One. Las canciones tristes, según la investigación, tienen el efecto opuesto.

Felicidad según el género. En primaria, los niños son más felices que las niñas. En concreto, según un estudio de la Universidad de Ulster (Irlanda), solo una cuarta parte de los chicos se sienten felices leyendo, escribiendo y acudiendo a la escuela, mientras que el 44% se describen como "completamente felices" realizando estas mismas actividades. Sin embargo, al final de nuestras vidas las mujeres se sienten más infelices y descontentas con los logros alcanzados. Concretamente, las mujeres son más felices hasta los 47 años de edad, y a partir de ese momento los hombres les toman el relevo, según publicaba Anke Plagnol, de la Universidad de Cambridge, en la revista Journal of Happiness Studies

A más televisión, menos felicidad. Lo que haces en tu tiempo libre define cómo de feliz eres. Un estudio de la Universidad de Maryland basado en datos de tres décadas demostró que las personas felices suelen pasar implicarse más en actividades sociales, dedican más tiempo a leer el periódico y acuden más a las urnas a la hora de votar que las personas infelices. Estas últimas, sin embargo, dedican la mayor parte de su tiempo a ver la televisión. 

Experiencias nuevas. Un estudio estadounidense dado a conocer en Personality and Social Psychology Bulletin desvelaba que para mantener un estado permanente de felicidad hacen falta dos cosas: tener experiencias nuevas que supongan cambios positivos y apreciar lo que tenemos en lugar de desear muchas cosas. Dicho de otro modo, la variedad es "la salsa de la vida", y la felicidad no consiste tanto en obtener lo que uno desea sino en valorar lo que se tiene. 

Ser feliz alarga la vida. Según un análisis publicado en la revista Journal of Happiness Studies a partir de 30 estudios, la felicidad prolonga la existencia de las personas sanas porque evita que caigamos enfermos. Los investigadores lo atribuyen, por un lado, a que la infelicidad crónica causa estrés y altera el funcionamiento del sistema inmune, y por otra parte a que cuando nos sentimos felices somos más propensos a escoger un estilo de vida saludables. Una investigación de la Universidad de Nebraska realizada con 10.000 adultos también confirmaba que las personas felices y satisfechas con su vida gozan de mayor salud y padecen menos enfermedades crónicas.

¿Existe la proteína de la felicidad?


¿Qué nos hace felices? ¿La familia? ¿Los amigos? ¿El dinero? ¿El amor? Según científicos de la Universidad de California (UCLA), al menos a nivel químico todo está en manos de un péptido que actúa como neurotransmisor y que recibe el nombre de hipocretina. Tal y como publican los investigadores en Nature Communications, la concentración de este péptido aumenta cuando nos sentimos felices mientras que disminuye cuando nos encontramos tristes y abatidos. 


Los experimentos llevados a cabo midiendo los niveles de hipocretina en ocho pacientes mientras veían la televisión, interactuaban con otros sujetos, comían, etc. mostraron que los niveles de hipocretina eran máximos cuando se experimentaban emociones positivas, así como en interacciones sociales y en situaciones que suscitaban enfado. Además, este péptido siempre se asociaba con el estado de vigilia. Por otro lado, los científicos aseguran haber comprobado que, en su ausencia,"dejamos de buscar la sensación de placer". "Anormalidades en la activación de este sistema podrían contribuir a diversos trastornos psiquiátricos", concluye Jerome Siegel, coautor del estudio. 

Actualmente se usan antagonistas de la hipocretina como píldoras para dormir, lo que, según se desprende del nuevo trabajo, además de cambiar los patrones de sueño podría alterar negativamente el estado de ánimo. De hecho, Siegel y sus colegas están convencidos que administrar directamente hipocretina a humanos podría mejorar el estado de ánimo y los niveles de alerta. Dicho de otro modo, esta proteína podría convertirse en la "píldora de la felicidad".


Referencias

Clima Laboral: Casos de Excelencia en Recursos Humanos.

En un artículo anterior (1) destacamos la importancia del alineamiento estratégico de las políticas de Recursos Humanos, tanto como la capacidad de las compañías de administrar políticas diferenciadas a partir de una visión subjetiva y particularizada.

En la actualidad, es consenso entre los especialistas que un incentivo equitativo no es aquel que recompensa de igual modo a todos los miembros de un equipo, sino que debe responder a un complejo de estímulos y respuestas personales, entre ellos:

  • Las expectativas de logro, recompensa y crecimiento.
  • La relación entre las expectativa y el desempeño.
  • El compromiso percibido en forma subjetiva.
  • Las necesidades propias de capacitación.
  • La visión personal del puesto de trabajo.
  • La percepción sobre las políticas de empresa.
Por supuesto el debate está abierto, pues la subjetividad absoluta no es posible de ser administrada per se, una organización no es el reino del deseo personal. 

En los buenos tiempos solíamos abrir nuestros cursos de Administración planteando la díada individuo - organización (2), esto es, la presencia de un conflicto latente e inmanente entre los fines de la compañía  y el libre albedrío individual.
Si bien en esencia y por razones ontológicas el conflicto no puede resolverse, las buenas prácticas de recursos humanos pueden morigerarlo en parte.

Beneficios: una clave para diferenciar
Las prácticas más modernas se orientan a potenciar el talento de los recursos humanos a partir de trabajar con estímulos diferenciados que concuerden con las necesidades personales de los colaboradores, y promuevan un sentido de equidad a todo el grupo de trabajo. En el delicado equilibrio propuesto radican las prácticas de diferenciación y excelencia en Recursos Humanos.

Recientes investigaciones (3) nos han brindado la posiblidad de acceder a las más actuales prácticas en beneficios para el personal. Entre ellas podemos contar:
  • Clubes de empresa para realizar recreación.
  • Organización de eventos sociales familiares.
  • Horarios flexibles.
  • Gimnasio propio para el personal.
  • Créditos personales para adquisición de viviendas o automóvil familiar.
  • Tarjetas de crédito exclusivas de la compañías que brindan numerosos beneficios.
  • Financiación de la educación de pregrado y grado.
  • Financiación de la educación de posgrado en centros de excelencia educativa.
  • Planes de capacitación diseñados a medida.
  • Prestaciones médico familiares de primer nivel.
  • Etc.
Las políticas diferenciadas de beneficios suelen acompañarse, en la generalidad, por prácticas también diferenciadas en desarrollo de carrera, actualización de capacidades, coaching en líderes, incentivos monetarios a la productividad y al logro de metas.

A continuación, es nuestro propósito reflejar las prácticas concretas de las mejores compañías a partir de sus testimonios en Great Place to Work. Los invito al estudio de cada caso.

Casos Concretos
A continuación observaremos primero y analizaremos luego, algunos casos concretos de empresas que aplican políticas de excelencia consideradas por Great Place to Work como los mejores lugares para trabajr. Sus prácticas así como su comunicación nos guiarán en nuestra búsqueda de conocimiento.
Caso Interbanking: el clima laboral componente de la excelencia (4) 
Para el Gerente General (GG) de Interbanking el modelo de excelencia se da en la interacción entre los colaboradores y la empresa. El mismo afirma que desde 2005 su foco ha sido la gestión del clima laboral, atender las necesidades de cada persona en cada etapa de los procesos de recursos humanos.

Según el GG,  trata de crear un clima de respeto y confianza que cumpla las expectativas de desarrollo de la persona. El objetivo de la empresa es alcanzar los mejores niveles de desempeño en las distintas áreas de gestión de recursos humanos, esto es, comunicación, capacitación, reconocimiento, salario, beneficios, desarrollo de carrera o credibilidad en relación a las jefaturas. De acuerdo a los resultados, los índices de satisfacción a 2012 arrojan una conformidad del 96% con las políticas.

Caso Universidad del Siglo 21: realizar el potencial de la gente (5) 
Según el Rector de la entidad, para nosotros la rentabilidad es sinónimo de sustentabilidad. Esta se basa en el aporte de miembros y stakeholders, esto es, profesores, empleados, alumnos y la comunidad en general. 

Expresa el Rector que en siglo 21, la medición de la rentabilidad se compara con la calidad de vida de la gente. En eso se fundamenta la sustentabilidad.

Otro punto importante de la política de Recursos Humanos, fue trabajar con los líderes. En el caso de siglo 21, se requieren líderes multirol capaces de trabajar bajo presión y en la diversidad. De allí que se instituyó un programa de coaching que trabajara con los miedos y capacidades de cada líder.

Entre los mejores beneficios recientes destaca ofrecer un servicio de comida a los colaboradores y la provisión de un seguro médico de primer nivel.

Caso IVECO: mirar el clima y la estrategia de negocio (6)
El Presidente de IVECO Argentina afirma que han realizado un alineamiento estratégico de las políticas de recursos humanos a partir de 2008. Una de las prioridades ha sido trabajar con el clima.

Según el Presidente, el clima es un factor que depende del ego personal y sus motivaciones, y por el otro cómo responde la compañía en función de una motivación positiva.

Trabajar en el clima laboral permite a la vez cubrir el objetivo cuantitativo de productividad y el objetivo cualitativo de tener gente más motivada. Lograr buenos resultados no solo incluyen los de la compañía o la productividad sino también lograr satisfacción en la gente.

Caso MARS Argentina: enfocarse en el clima como prioridad (7) 
La Directora de RR.HH enfatiza en la relación entre el clima laboral y el compromiso de los colaboradores. La prioridad hacia el tema clima la inician en 2004.

La propuesta ambiental consiste en generar un espacio de discusión donde el jefe con su equipo interactúen para mejorar el clima.

El departamento realiza un seguimiento constante mediante encuestas que mide los progresos y mejoras en los equipos.

Caso Citi Argentina: la clave es trabajar sobre los microclimas, no hay una fórmula para todos (8) 
El Presidente de Citi Argentina y CEO para América del Sur dice que han logrado crear un banco más cercano a la gente, merced a pensarse como un solo equipo. Nuestra propuesta es mejorar la calidad de vida de los clientes.

La gestión del clima es fundamental para alinear los objetivos del negocio.
Se trabaja para lograr gente contentan y comprometida que formen equipos con un sentido común: tener los mejores niveles de atención, de productos y servicios.

La mayor apuesta es a formar líderes. Ellos son los socios del éxito en la gestión del clima.

Entre las mejores propuestas, el CEO destaca el trato equitativo de géneros y el brindar oportunidades de desarrollo y carrera. Un aspecto clave de un buen clima es la gestión de comunicación. En Citi se trabaja en un nivel abierto, fluido, y bidireccional. Otro aspecto importante es trabajar con las inquietudes de las nuevas generaciones.

Caso Hilti Argentina: nos importan los colaboradores y sus familias (9)
El Gerente General (GG) de Hilti Argentina afirma que trabajan en iniciativas que consoliden un excelente ambiente de trabajo. El foco es lograr la prosperidad y bienestar del equipo. Las acciones se dirigen para que el negocio sea rentable y los colaboradores prósperos (familiar y profesionalmente).

La empresa ofrece un abanico de beneficios, entre ellos, horarios flexibles (en particular para madres), préstamos para proyectos familiares, ayuda escolar adicional, cobertura médica para el grupo familiar, iniciativas para la familia como concursos o family day.

Se ha lanzado una campaña de cuidado de la salud, y para ello incluyeron un gimnasio propio, chequeos médicos periódicos, charlas de salud, clases de yoga, etc.

Para los profesionales, se ofrecen convenios con universidades de primer nivel para realizar cursos de posgrados, MBA, etc.

En Síntesis
En el conjunto de casos analizados se destaca, en general, la fuerte preocupación de los directivos por elevar los estándares de satisfacción laboral. Las medidas implementadas varían. Un grupo de empresas trabaja el clima como unidad autónoma e instrumenta prácticas aisladas. En cambio, otro grupo concibe  el clima de manera sistémica, integrándolo a la estrategia, y con ello, a la productividad, rentabilidad, satisfacción personal y del cliente.

Seguramente en próximos artículos ahondaremos más sobre este apasionante tema.

Referencias
(1) http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/05/el-clima-laboral-como-factor-de.html
(2) Schvarstein, L.Psicología Social de las Organizaciones. Paidós. 2000.
(3) http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/03/talento-lectura-on-line-la-gestion-de.html
(4) http://www.greatplacetowork.com.ar/publicaciones-y-eventos/publicaciones/838-la-administracion-del-clima-laboral-como-componente-clave-de-una-gestion-integral-de-excelencia-
(5) http://www.greatplacetowork.com.ar/publicaciones-y-eventos/publicaciones/900-la-felicidad-de-la-gente-radica-en-que-se-les-permita-realizar-sus-potencialidadesq
(6) http://www.greatplacetowork.com.ar/publicaciones-y-eventos/publicaciones/791-no-miramos-solo-el-clima-sino-que-lo-contextualizamos-en-una-nueva-estrategia-de-negocio
(7)http://www.greatplacetowork.com.ar/publicaciones-y-eventos/publicaciones/692-comenzamosaenfocarestetemacomoprioridad
(8)http://www.greatplacetowork.com.ar/publicaciones-y-eventos/publicaciones/673-esclavetrabajarsobrelosmicroclimasdelaorganizacionnohayunaformulacomunparatodos
(9)http://www.greatplacetowork.com.ar/publicaciones-y-eventos/publicaciones/652-queremosfomentarlaculturacorporativa










El Clima Laboral como Factor de Diferenciación Competitiva

En investigaciones recientes realizadas en compañías y empresas argentinas (1) destacamos el rol del clima organizacional como factor de diferenciación en la capacidad empleadora de una empresa. La retención del talento, fuente de ventajas competitivas sostenibles, suele ser una variable dependiente de la construcción de buenos climas laborales. 

Pero ¿porqué ocurre ello? 

Una primer causa a nuestra pregunta la hallamos en la evolución del concepto de clima laboral desde la concepción colectiva hacia el nivel individual y subjetivo. Ello determina que los colaboradores perciban climas y subclimas laborales, tracen distinciones, ponderen sus expectativas con las diversas respuestas ambientales. De allí que cada unidad, sección o grupo de trabajo recree para sus miembros la percepción de un clima único.

En nuestro artículo abordaremos otras explicaciones a nuestra pregunta, y ahondaremos en la renovada definición del clima laboral.


Definición tradicional
El clima laboral se interpreta como un emergente, el producto de las emociones, sentimientos y motivaciones colectivas que confluyen en un sistema de trabajo. De acuerdo a esta definición, el clima integra componentes físicos y emocionales (2):


  • El ambiente físico: comprensivo del espacio, su diseño, las instalaciones, el nivel de equipamiento, la estética del lugar, su nivel de contaminación, la ergonomía de los puestos de trabajo, etc.
  • Dispositivos organizacionales: de manera principal el modo de estructurar cargos, funciones y tareas.
  • Relacioens interpersonales: signadas por los estilos de liderazgo, de comunicación, el sentido y significado de las relaciones, valores predominantes.
  • Nivel individual: las preferencias y expectativas de los individuos obran como "filtros de percepción" en la construcción del clima.
  • Comportamientos colectivos: respuestas explícitas a los sistemas de trabajo vistas en los índices de rotación y ausentismo, la productividad, los fallos de calidad, y la satisfacción laboral entre otros.
Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno (3)

Para Chiavenato, el clima organizacional  constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización.  Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales) (3)


Alineamiento Estratégico de RR.HH.
Las definiciones tradicionales resultan abarcativas y correctas en sus formulaciones. Ahora bien, la evolución del área de Recursos Humanos propone el alineamiento de las políticas de personal con la visión, misión y objetivos de la compañía, aspecto que no aparece reflejado en el enfoque tradicional.

De manera crítica González Cruz (4) expresa que los departamentos de recursos humanos se conciben más con un rol operativo para cubrir vacantes, programar la formación presupuestada, o atender cuestiones administrativas (nóminas, contratos), sin reconocer la conexión causal entre la función de RRHH y la ventaja competitiva de la empresa y por tanto recurriendo a imitar las prácticas de moda en cada momento.


En cambio, según Ulrich (5), el área de Recursos Humanos debe funcionar como un socio estratégico, cuyas funciones sean: 

  •   Crear una estructura organizativa y ser capaces de usarla para traducir la estrategia en acción.
  •  Aprender a hacer efectivos los diagnósticos de la organización, formulando las preguntas adecuadas y generando prácticas creativas útiles.
  •  Poseer capacidades relativas al conocimiento del negocio, conocimiento de prácticas de recursos humanos y conducción del cambio. 
En el siguiente cuadro resumiremos los avances en la noción estratégica del área de Recursos Humanos.

     
Cuadro: moderno perfil del área de Recursos Humanos


Evolución en la gerencia de recursos humanos
Contenido
Administrativa
Administración con un sentido racional y económico. Los comportamientos se dirigen hacia objetivos de producción. La relación laboral se mediatiza a través de controles, recompensas y castigos. Prácticas predominantes: reclutamiento, selección, capacitación, relaciones laborales, registros, control administrativo.
Gestión
El ser humano se concibe como un ser social. La gestión se dirige a la satisfacción de las necesidades psicológicas y emocionales. A las funciones anteriores se suman la capacitación y desarrollo, el análisis y descripción de puestos, la gestión estadística de datos, acciones tendentientes a la motivación y de comunicación interna, auditoria laboras.
Desarrollo
La gestión se orienta hacia al autorrealización de los empleados. Optimización de las relaciones laborales enmarcadas en un ámbito de eficiencia, motivación y estímulo al logro. Las prácticas predominantes son la evaluación del desempeño, planeación de vida y de carrera, criterios de promoción, seguridad e higiene, planeación de recursos humanos, índices de rotación y ausentismo, responsabilidad social.
Estratégica
Las personas se conciben como dinámicas y capaces de evolucionar a través de sus conocimientos y experiencias. Dirección del personal hacia la estrategia de la compañía. El personal es un recurso a optimizar. Las prácticas preeminentes son la planeación estratégica de recursos humanos, los controles estratégicos, la administración internacional de recursos humanos y las políticas relativas a gestión de calidad, esto es, capacitación, satisfacción y participación del empleado.
Administración por competencias
Propone el desarrollo de competencias individuales con el fin de lograr metas estratégicas. El desarrollo y evaluación de las competencias son una variable en la consecución de ventajas competitivas. Su tarea se caracteriza por la actualización y certificación de competencias con el objeto de incrementar la productividad.
Gestión del conocimiento
Dirección del aprendizaje como un aspecto esencial en el ser humano. El talento y el aprendizaje son elementos clave en el logro de competencias organizacionales superiores. Se propone la retención y motivación del talento mediante la adopción de las mejores prácticas. Incremento de los capitales intelectual y social.
Gestión del talento (Jericó, 2008)
Tomar iniciativas en la búsqueda de talentos. Promover el entrenamiento de entrenadores en el talento. Construir el compromiso a partir del trabajo en equipo, remuneraciones equitativas, liderazgos eficaces y gestión intercultural. Involucrar a la Dirección en al gestión del talento. Flexibilidad en el empleo de medios de reclutamiento y selección de personal clave.

Fuente: adaptado de Liquidano Rodríguez, M. “El administrador de recursos humanos como gestor del talento humano: sus competencias y la relación con prácticas de administración de recursos humanos”, Revista Contaduría y Administración, N° 220, setiembre – diciembre 2006.

Nuevo Paradigma del Clima Laboral

En un reciente artículo, Omar Gennari, Presidente para Great Place to Work en Argentina, Paraguay, Bolivia y Uruguay (6), expresa que "hace no mucho más de 10 años, muy pocas organizaciones hablaban de clima y cultura. De ellas, sólo algunas los medían y diagnosticaban y muchas menos los gestionaban."

Entonces, según Gennari, el recurso humano era considerado una mera transacción, en la que prevalecía la concepción jurídica de contraprestación de salario por servicios. Los términos habitualmente escuchados en la relación laboral eran horarios, tareas, funciones, categorías y encuadres.


En cambio, hace unos pocos años se escucha en algunas empresas otro tono en la conversación laboral, pues se habla de emociones, satisfacción, sentimientos, compromiso, felicidad. El cambio se debe a una revisión de las prácticas de mercado que en esencia, se producen en el fuero interno de una compañía. De allí que el quiebre hacia una nueva relación de trabajo parta de cuestionarse

¿Cómo queremos que se hagan las cosas aquí?
El rendimiento, la productividad, la calidad, la innovación y creatividad en productos y mercados surgen como consecuencia de los buenos climas laborales. Las compañías excelentes han invertido la ecuación pues primero miran dentro de sí mismas, expresan sus potencialidades, expanden sus conocimientos y luego trascienden hacia el mercado.

El nuevo paradigma del clima laboral recién comienza a emerger con prácticas diferenciadas de selección, capacitación, e incentivos al trabajo. Las áreas de Recursos Humanos comienzan a comprender que una administración individualizada es costosa pero conduce a resultados visibles en el mediano y largo plazo, en tanto la estandarización de las prácticas, incentivos iguales para todos ya no funcionan en un contexto de creciente individuación.

En la actualidad, las personas tienden a valorar los incentivos y recompensas psicológicas por sobre las materiales: oportunidades de desarrollo, ascensos, especialización, liderazgos justos, desafíos personales son algunos de los componentes de esta nueva y compleja manera de administrar los Recursos Humanos.


Entonces las preguntas son:
¿Quién podrá retener a los mejores colaboradores? 
¿Quiénes habrán de prevalecer en la lucha competitiva?

Referencias
(1) http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/03/talento-lectura-on-line-la-gestion-de.html
(2) Clima organizacional, en http://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional
(3) García Ramirez, M.; Ibarra Velazquez, L.; Diagnóstico de Clima Organizacional del Departamento de Educación de la Universidad de Guanajuato. En http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html
(4) González Cruz, T.; Martínez Fuentes, C; Pardo del Val, M. “La gestión del talento en la empresa industrial española”,  Economía industrial, ISSN 0422-2784, Nº 374, 2009 (pags. 21-35, 2005.
(5) Ulrich, D. “Recursos Humanos Champions”, Granica, Buenos Aires, 2004.
(6) La gestión del clima como tema de negocio, en http://www.greatplacetowork.com.ar/publicaciones-y-eventos/blogs-y-noticias/897-la-gestion-del-clima-como-tema-de-negocio
(7) http://www.greatplacetowork.com.ar/index.php